Maj-Lis Kartano, Psykoterapeutti, ryhmäpsykoterapeutti (KELA-pätevyys), Työnohjaaja (johdon työnohjaaja ja mentori)

Työnohjaus hoitotyön muutosjohtajan taakan keventäjänä

Muutosjohtaminen hoitotyössä – tarvitaan riittävästi kehittyneitä työntekijöitä ja työryhmiä

Tämä artikkeli kuuluu kolmiosaiseen kirjoitusten sarjaan. Tarkoituksena on tarkastella ja pohtia, millaista kyvykkyyttä hoitotyön muutosjohtaminen edellyttää johtajilta, lähiesimiehiltä, työryhmiltä ja niissä toimivilta yksilöiltä. Jokainen muutosprosessi vaatii yksittäisiä työntekijöitä tarkistamaan omaa ammatti-identiteettiään ja jokainen muutosprosessi koettelee työryhmien yhteisöllisyyttä. Johtajien tehtävänä on pitää työyhteisöt koossa ja auttaa eri tehtävissä olevia ammattilaisia ja ammattilaisten yhteisöjä liittymään yhteen niin, että suoriudutaan perustehtävän suorittamisesta. Muutokseen kuuluu alituinen itsensä ja tehtäviensä uudelleenidentifi oituminen. Tässä ensimmäisessä artikkelissa tarkastellaan esimiesten, työyhteisöjen ja työntekijöiden kehittymis- ja uudelleen identi- fi oitumisprosesseja. Myöhemmissä artikkeleissa keskitytään työnohjauksen käyttöön ja merkitykseen muutosjohtajan taakan keventäjänä.

Muutosjohtamisen lähtökohta: henkilöstö on organisaation sosiaalinen pääoma

Muutosjohtaminen on nostettu hoitotyön tulevaisuuden johtamismalliksi. Toteutuakseen tämä edellyttää monenlaista kyvykkyyttä ja kyvykkyyden kehittämistä koko organisaatiossa.

Henkilöstö on organisaation sosiaalinen pääoma. Tämän ydinajatuksena on sosiologo R.D. Putmanin mukaan luottamus ja luottamuksenarvoisuus. Nämä koostuvat kahdesta elementistä: 1) kyvystä sitoutua yhteisiin tavoitteisiin ja 2) vastavuoroisuutta säätelevistä normeista. Tämän mukaisesti hän näkee karkeasti jaoteltuina neljänlaisia yhteisöjä:

• yhteisöt, joissa luottamusta ei ole
• yhteisöt, joissa luottamus perustuu valvontaan,
• yhteisöt, joissa luottamus perustuu sopimuksiin ja
• yhteisöt, joissa luottamus perustuu vastavuoroisuuteen.

Luovan asenteen vastakohtana mukautuminen

Riittävän turvallisessa ja tilaa antavassa organisaatiossa luova asenne on mukana arjessa. Luova asenne antaa elämälle mielekkyyden, se tekee elämästä elämisen arvoisen ja innovatiivisen. Mukautuminen on luovan asenteen vastakohta. Mukautuminen on kokemus siitä, että täytyy alistua ulkoisiin vaatimuksiin. Mukautuminen tuo ajatuksen turhuuden tunteesta, millään ei ole mitään merkitystä. Ylenmääräinen mukautuminen, tuottaa mukautuneen ihmisen. Silloin työntekijän luova ydin on piilossa. Vieraantuminen on sitä vakavampaa, mitä syvemmälle luova ydin on etääntynyt, seuraa uupuminen.

Hoitotyön johtajan peruskysymyksiä ovat:

• Kuinka organisaatio, oma vastuualue ja työyhteisöt saadaan pysymään kasassa?
• Kuinka kyvykkäitä työntekijät organisaation eri tehtävissä ovat liittyäkseen yhteen edistämään perustehtävän onnistumista?

Muutos - organisaation, työryhmien ja työntekijöiden kyvykkyys kehittyä ja identifioitua uudelleen

Identifioitumisprosessien ymmärtäminen ja niiden johtaminen edellyttää tietoa, taitoa sekä ymmärrystä yksilö- ja ryhmäprosesseista. Oppiminen ymmärtämään paremmin ihmisten ja työryhmien psykodynamiikkaa vaatii sekä aikaa että sitkeyttä. Kärsivällisyys ja sitkeys ovat avain tunneviisauteen (M.K. de Vries). Näissä prosesseissa johtajan mieli joutuu säilömään lähiesimiesten ja työryhmien vaikeita tunteita. Mieleen säilöminen on prosessi, joka sisältää sekä passiivisen, että aktiivisen toiminnan elementit. Näiden vaikutuksesta tapahtuu työryhmissä ja yksilöissä luovaa uudistumista. Tällöin johtajan, lähiesimiesten tai heidän työryhmiensä ei tarvitse provosoitua tai lamaantua tarpeettomasti. Olo helpottuu rakentavalla tavalla. Ajattelun selkeys säilytetään. Tämän tuloksena työryhmä ja sen yksittäiset jäsenet kykenevät palauttamaan ja ylläpitämään suuntautuneisuutta perustehtävään erilaisissa arjen työtilanteissa, muutosprosesseissa ja kriisitilanteissa. Asioiden mieleen säilömisen mahdollistamana työryhmä ja sen jäsenet vapautuvat toteuttamaan tutkivaa ja pohtivaa työotetta. Tämä lisää työryhmän ja sen jäsenten itsenäistä päätöksentekokykyä. Ajattelua aletaan arvostaa työryhmässä sekä perustehtävästä nousevien prosessien ratkaisuissa oloa helpottavana tekijänä. Johtajalle tämä antaa tilaa esimerkiksi toiminnan kehittämiselle, organisaatiossa käynnissä oleville muutosprosessien ohjaamiselle, uusien prosessien suunnittelulle, valmentautumiselle ja läpiviemiselle.

Johtajan mieli joutuu säilömään lähiesimiesten ja työryhmien vaikeita tunteita.

Nämä edellä kuvatut prosessit edellyttävät työryhmältä ja sen jäseniltä riittävää turhautumisen sietokykyä sekä oivallusta nähdä turhautuminen kehittymisprosessiin kuuluvana osana. Riittävä henkisen ahdistuksen ja kivun sietäminen on kehittymis- ja uusiutumisprosessin työstämisen edellytys.

Työntekijöiden aikuisuudesta ja ammatti-identiteetistä

Muutosten vaatimassa uudelleen identi- fi oitumisprosessissa työntekijältä edellytetään riittävää kehittyneisyyttä ihmisenä ja sitä, että on riittävästi aikuistunut. Tämä auttaa häntä työssään hallitsemaan ja säätelemään omia ajatuksiaan, tunteitaan ja tekojaan. Aikuistunut työntekijä kykenee riittävästi kantamaan vastuuta omista teoistaan tai tekemättä jättämisistään, mutta myös työtovereistaan, työryhmästään ja perustehtävän onnistumisesta. Hän kykenee myös suhteuttamaan erilaisia ilmiöitä ja asioita toisiinsa provosoitumatta niistä kohtuuttomasti. Hän on riittävän vahva hallitsemaan omaa sisäistä ja ulkoista todellisuuttaan ja sen hetkistä tilannetta säilyttämällä selkeän ajattelukyvyn. Hän kykenee myös auttamaan työtovereitaankin takaisin perustehtävän pariin. Aikuisuuteen kuuluu lisäksi kyvykkyys ajatusleikkiin. Tämän avulla työntekijä ja työryhmän jäsenet kykenevät purkamaan työstä ja sen sisällöstä muodostuvaa ahdistusta luonnollisella tavalla usein huumorin höystämänä. Selkiytymätön ammatti-identiteetti johtaa taipumukseen tulkita todellisuutta virheellisesti. Esimerkiksi päätöksenteko potilaan kannalta voi viivästyä. Itsenäisen päätöksentekokyvyn heikentyessä työntekijä voi jäädä mielipiteissään ja teoissaan riippuvaiseksi henkilöstä, esimerkiksi osastonhoitajasta, lääkäristä, työtoverista, johon hän on mielikuvissaan sijoittanut osaamisen ja viisauden. Tällainen vääränlainen riippuvuus voi aiheuttaa lamaannusta tai tarvetta mitätöidä lähellä olevia uhkaavaksi koettuja ihmisiä. Tämä johtaa turhautumisen sietokyvyn heikkenemiseen. Riittävän selkeän ammatti-identiteetin omaava henkilö on tunnistanut oman omaperäisyytensä, erilaisuuden ja samankaltaisuuden suhteutettuna muihin työtovereihin. Tällöin työntekijä kykenee näkemään ja sietämään erilaisuutta ja samankaltaisuutta muissa yhteisön jäsenissä rakentavalla tavalla. Tällaisia ominaisuuksia ovat esimerkiksi kateus ja täydellisyyden vaade. Samankaltaisuuden ja erilaisuuden sietämistä työntekijä tarvitsee onnistuakseen työssä, hyväksyäkseen sen, ettei tarvitse olla täydellinen ja pysyäkseen kehittymiskykyisenä. Tällaisen ihmisen lähellä on hyvä ja helppo olla, yhteistyö sujuu ja häneen voi luottaa. Ei tarvitse mielistellä tai pelätä esimerkiksi kostamista tai takana puhumista. Riittävän hyvä työntekijä vapauttaa itsensä olemaan oma itsensä työroolinsa puitteissa. Tämä mahdollistaa vastavuoroisen, rakentavan kritiikin ja myönteisen palautteen yhteisössä.

Jatkuvaa kehittymistä kohti henkistä tasapainoa

Ihmisinä pyrimme luontaisesti etsimään omaa sisäistä henkistä tasapainoamme. Tämä tapahtuu joko itseämme rakentavalla ja kehittävällä tavalla tai tuhoavalla tavalla, esimerkiksi pakenemalla vaikeuksia syyttelemällä muita, vaihtamalla työpaikkaa, sairastamalla ja käyttämällä alkoholia. Riittävän henkisen tasapainon saavuttaminen edellyttää riittävän tasapainoista, hyväksyttyä ja toimivaa suhdetta itsen ja ympäröivien ihmisten, asioiden tai tapahtumien välillä. Jotta työntekijä kykenisi etsimään henkistä tasapainoaan, hän tarvitsee riittävästi taitoa jäsentää kehitysvaiheista johtuvat erot ja niistä muodostuvat mahdolliset ristiriidat. Tämä on edellytyksenä hänen psyykkisen kehittymisensä jatkumiselle. Tällöin työntekijä kykenee esimerkiksi muuttuvassa toimintaympäristössään yksilöitymään ja muodostamaan omaa identiteettiänsä yhä uudelleen ja kykenee identifi oitumaan uusiutuneena ihmisenä yhteisön jäsenyyteen. Tämä prosessi pitää hänet kehittymiskykyisenä. Tähän prosessiin työntekijä tarvitsee aika-ajoin ulkopuolisen tukea. Kukaan ihminen ei ole työstänyt täydellisesti elämänprosessejaan. Tämä mahdollistaa ihmiselle kehittymisen. On kuitenkin hankalaa, mikäli työntekijä on riittämättömästi työstänyt omaa elämänmalliaan tai hänellä on paljon kokonaan työstämättömiä alueita. Tällöin käsittelemättömät asiat voivat aktivoitua esimerkiksi jossain muutos-, hoito- tai työyhteisötilanteessa. Tämä näkyy työntekijän reagoinnissa, käyttäytymisessä ja suhtautumisessa asiaan tai tilanteeseen. Työntekijä voi myös yrittää selviytyä näiden herättämistä sietämättömistä tunteista etsimällä ”terapeuttia” esimiehestään, kollegoistaan tai potilaista. Usein nämä työtekijästä nousevat riittämättömästi työstettyjen elämänprosessien käsittelytarpeet liittyvät hänen omakohtaisiin eriytymis-, luopumis- ja uudelleenorientoitumisproseseihinsa tai aikaisempiin vaurioittaviin tilanteisiin, jotka ovat voineet traumatisoida hänet. Käytännössä ne näyttäytyvät usein työntekijän vaikeutena tai kykenemättömyytenä liittyä, sitoutua ja lähteä pois yhteisön jäsenyydestä, kykenemättömyytenä toimia yhteisön muutosprosesseissa tai henkilökohtaisina vaikeuksina.

Työntekijän ja työyhteisön uusiutumisprosessi

Työntekijän ammatti-identiteetti rakentuu itsen ja ympäröivän yhteiskunnan sekä organisaation ja koko työyhteisön vuorovaikutteisissa suhteissa. Kuten edellä kuvasin, näissä sisäisen ja ulkoisen maailman kohtaamisissa syntyy usein ristiriitoja. Näistä selviytyäkseen yhteisöt ja niiden jäsenet yrittävät löytää tasapainoisen ratkaisun. Tämä edellyttää kykyä, uskallusta ja vaivannäköä ajatusten prosessoimiseen. Pirkko Siltalan mukaan sisäinen uusiutuminen on työntekijöille ja työyhteisöille pitkä vaivalloinen prosessi. Tämä uusiutuminen tapahtuu suurelta osin tiedostamattomassamme ja vain välillä se tulee tietoisuuteemme. Uusiutuminen kulkee tuttuudessa, toistossa, vieraassa, oudossa ja salaisessa, kauheassa, ilossa ja surussa. Usein ihmisen muuttumista sävyttää melankolia, omaan sisäiseen maailmaan paneutumien, mietis ja itsensä tutkiminen. Tähän tarvitaan itsereflektoinnin kykyä ja sietoa. Aika ajoin muuttumisen prosessi tiivistyy muutoksen hetkiksi, joita usein kuvataan sanoilla elämä ennen ja sen jälkeen, lehti kääntyi. Näissä elämän sisäisille merkityksille löytyy odottamatta uusia näköaloja ja ne tulevat toisella tavalla merkitykselliseksi. Ihminen tulee kosketuksi uudella tavalla ja hän lähtee etsimään uudestaan merkitystä elämälleen.

Muutoksen hetki työyhteisössä tai työntekijän elämässä on ainutkertainen luova tila, joka synnyttää uusien mahdollisuuksien löytymistä ja ongelmien ratkaisuja. Se on ihmismielen murtumakohta. Siinä ihminen kumoaa tietoisen minän rajat ja menee myös tietoisen mielihyvän tuolle puolen – usein kauheaan, jossa ajatusprosessit eivät anna rauhaa. Menneisyys avautuu toisin kuin ennen ja siinä liitetään yhteen tähän asti koettua. Samalla ihminen on uuden tuntemattoman äärellä. Ulkoisena aikamuotona voi olla nykyhetki, mutta muutos kantaa mukanaan aikojen kerrostumat, aika on sisäkkäistä aikaa. Täällä aletaan luoda uutta, tapahtuu oivallus. Muutoksen hetki ei koskaan palaa takaisin samanlaisena, mutta säilyy yhteisön ja yksilön tietoisena tai tiedostamattomana muistona ja kuljettaa uuteen hetkeen. Muutoksen hetki voi olla myös traumaattinen kokemus työntekijälle ja työyhteisölle, mikäli yksilö tai yhteisö ei ole saanut riittävästi lohdutusta ja tukea, jotta uudet uusiutumisprosessit käynnistyisivät.

Uusiutumisprosessien väliin tulisi jäädä vaihe, jossa työryhmä ja työntekijät voisivat nauttia työnsä tuloksista ja kokea seesteisyyttä. Tätä tilaa kutsutaan illusionaariseksi tilaksi, jossa kerätään voimia uuteen prosessiin. Tässä on mielestäni tämän ajan organisaatioiden yksi keskeisistä heikoista kohdista. Mikään ei lopu selkeästi, joten yhteisöt ja yksilöt jäävät kantamaan keskeneräisyyden, syyllisyyden, riittämättömyyden ja avuttomuuden tunteita. Nämä tunteet aiheuttavat uupumista sekä työyhteisössä että työntekijöissä. Toinen keskeinen kysymys muutosprosessien kannalta on mielestäni luopumis- ja suruprosesien riittämätön käsittely. Tällä tarkoitan yhteisöjen kyvykkyyttä surra ja kaivata mennyttä, jotta voisi luopua, poisoppia vanhoista ajattelu- ja toimintamalleista ja luoda uutta tilalle.

Uusiutuakseen työyhteisön ja yksilön on suostuttava aina uuteen prosessiin. On luonnollista, että tätä muutoksen toteutumisen edellyttämää epämukavuuden tilaa vastustetaan. Kukin työryhmä ja yksilö yrittää selviytyä tästä uhasta hyödyntäen aikaisemmin opittuja hyviksi koettuja keinoja ja hyödyntäen kekseliäisyyttään. Tässä näkyy työyhteisön ja työntekijöiden historian aikaisemmat kokemukset kehittymis- ja uusiutumisprosesseista. He joutuvat kokemaan uudestaan uhat ja kärsimykset, menetykset ja kyvyttömyytensä. Näiden kohtaaminen tuottaa häpeän, syyllisyyden ja kivun tunteita. Nämä liittyvät itsehallinnan menettämisen pelkoon. On inhimillistä, että näitä tunteita meidän on vaikeata työstää ja ottaa vastaan hoitotyön johtajana ja esimiehenä. Rasittavia ovat esimerkiksi voimakkaiden projektioiden sävyttämät prosessit. Runsaita projektioita vastaan esimiehet suojautuvat omalle itselleen luontaisilla defensseillä välttääkseen provosoitumisensa.

Tälle ajalle on ominaista uusiutumis- ja muutosprosessien nopeatempoinen käynnistäminen, päällekkäisyys ja runsaslukuisuus. Prosessit ovat entistä monimuotoisempia ja niitä leimaa yllätyksellisyys. Työntekijöiden ja työryhmien uusiutumisprosessien vuoksi olisi tärkeää jäsentää esimerkiksi muutosprosessin etenemistä muutoksen, työryhmän ja yksilöiden näkökulmasta ja ennakoida, kuinka muutos näkyy konkreettisesti arjen työssä ja esimerkiksi sen ihmissuhteissa. Jäsentäminen auttaa työryhmää ja sen jäseniä säilyttämään ammatti- identiteettinsä ja sen kautta ajatuksen ja toiminnan selkeyden. Muutosten jäsentäminen vapauttaa suorittamaan perustehtävää.

Kyvykkyys yhteisöllisyyteen

Seuraavassa tarkastelen sitä, miten yhteisöt pysyvät kasassa ja kuinka ihmiset liittyvät yhteen onnistuakseen perustehtävässään. Kehittyäkseen ja uusiutuakseen yhteisö ja yksilöt tarvitsevat henkistä tilaa, yhteisön sisäistä ja ulkoista vuorovaikutteisuutta, mahdollisuutta ja kykyä prosessoida ajatuksiaan. Työntekijän on löydettävä identiteettinsä jokaisessa työvuorossa ja tilanteessa aina uudelleen. Hänen on löydettävä itsestään sellaiset puolet, joiden avulla hän pääsee yhteyteen toisten kanssa. Tämä edellyttää kykyä olla monenlaisissa suhteissa. On inhimillistä, että kehittymis-ja uusiutumisprosessit herättävät työyhteisöissä ja sen jäsenissä ahdistusta. Ahdistus tuo esille tiedostamattoman ja jäsentymättömän kaipuun johonkin, jota heidän on vaikea sanallisesti kuvata. Tämä on kaipuuta yhteisöllisyyteen (Keski- Luopa). Joka kerta tullessaan työvuoroonsa, työntekijä joutuu kohtaamaan uusia tilanteita, työtoverit ja potilaat voivat esimerkiksi vaihtua jatkuvasti. Hän joutuu koko ajan tekemään identiteettiään koskevia valintoja ja tarkistuksia. Oleellista on, että hän joutuu tekemään nuo valinnat yksin, sillä kukaan ei voi ajatella hänen puolestaan eikä juuri osaa vastata hänen kysymyksiinsä. Työntekijän on löydettävä identiteettinsä jokaisena työpäivänä ja jokaisessa tilanteessa aina uudelleen. Hänen on löydettävä itsestään sellaiset puolet, joiden avulla hän pääsee yhteyteen toisten kanssa. Liiallinen erilaisuus persoonana tai ammattiroolissa voi eristää yhteisöstä, ja työntekijä voi kokea yksinäisyyden ja merkityksettömyyden tunteita. Tällöin on luonnollista tuntea itsensä poikkeavaksi ja ulkopuoliseksi.

Nykyaikaisen yhteisötutkimuksen näkökulmana on oletus, että yhteisöjen synty perustuu merkityksen ja identiteetin etsimiseen. Yhteisöllisyydestä haetaan merkitystä elämälle. Yhteisöt rakentuvat yhteisen idean ja kokemuksen ympärille. Näillä on tärkeä merkitys yksilön identiteetille. Identiteetin rakentamiseen ja uusiutumiseen tarvitaan kasvokkain tapahtuvaa vuorovaikutusta. Perustehtäväsuuntautunut yhdessäolo ja yhteinen toiminta voivat luoda yhteenkuuluvuuden ja yhteisymmärryksen tunnetta ja antaa elämälle merkityksen ja tapaamiselle identiteettiä palvelevan sisällön. Kasvokkain tapahtuvassa tapaamisessa jaetaan kokemusta ja tietoa sanallisesti ja sanattomasti. Jakaminen voimaannuttaa henkisesti. Kun työyhteisö tai työntekijä löytää samankaltaisia huolia ja ilonaiheita, saa rohkaisua ja rakentavaa kritiikkiä, on myös mahdollista ratkoa ongelmia yhdessä. Tämä rohkaiseva ja rakentava asioiden jakaminen vahvistaa yksilön ja yhteisön ammatillista identiteettiä, samalla yksinäisyyden tunne helpottuu.

Voimaantumista tukevan jakamisen toteutuminen edellyttää organisaatiolta ja sen eritasoilta kyvykkyyttä luoda sellaiset struktuurit, joissa yhteisen jakamisen toteutuminen onnistuu. On huomattava esimerkiksi aika, rytmi, tila, monenlaisissa vuorovaikutussuhteissa olemisen taidot ja ryhmän jäsenyydessä toimimisen taidot. On lohdullista, että näitä kaikkia puolia voidaan yhteisössä kehittää, vahvistaa ja korjata.

Lopuksi

Tässä artikkelissa on käsitelty yksittäisten työntekijöiden ja työryhmien kehittyneisyyttä ja kypsyyttä, jota tarvitaan muutosprosessien onnistumiseksi. Muutokset edellyttävät aina jokaiselta työntekijältä ja jokaiselta työyhteisöltä uudelleenidentifi - oitumista, Siinä tarvitaan kykyä itserefl ektioon ja ammatti-identiteetin selkiytymiseen. Muutosprosessien johtaminen on haastavaa, koska johtajan mieli joutuu säilömään monia vaikeita tunteita. Toisaalta juuri se tukee yksittäisten työntekijöiden ammatillista kasvua ja kehittymistä ja mahdollistaa työyhteisöjen pysymisen koossa niin, että keskitytään perustehtäviin. Työyhteisö, jonka jäsenet kykenevät jakamaan kokemuksiaan ja kannustamaan toisiaan, voivat kokea merkittävän muutoksen hetken. Se on luova tila, joka synnyttää uutta, uusia ratkaisuja ja uusia mahdollisuuksia. Muutosten väliin tulisi jäädä seesteisiä hetkiä niin, että työntekijät voisivat nauttia onnistumisistaaan ennen siirtymistä seuraaviin muutoksiin ja uusiutumisprosesseihin.

« takaisin artikkeleihin