Maj-Lis Kartano, Esh- kätilö, Psykoterapeutti, ryhmäpsykoterapeutti (KELA-pätevyys), Työnohjaaja (sos.ped.,CSLE), (johdon työnohjaaja ja mentori)

Työnohjaus hoitotyön johtajan tukena yhteisön uusiutumisja muutosprosesseissa

Tässä artikkelissa tarkastelen 1) Työnohjauksen mahdollisuuksia helpottaa työryhmän ja työyhteisön sisäisiä jännitteitä yhteisöllisyyttä kehittämällä ja 2) työryhmän työnohjauksen antamaa tukea vapauttaa hoitotyön johtaja uusiutumis- ja muutosprosessien kokonaisuuksien suunnitteluun, toteuttamiseen ja omien kehittymis- ja uusiutumisprosessien läpikäymiseen. 3) Lisäksi tarkastelen työnohjausta, sen prosessia ja työnohjaussuhdetta.

Työnohjauksessa puhutaan työstä

Sosiaali- ja terveydenhuollossa työnohjaus on vakiinnuttamassa asemaansa osana organisaatioiden perustehtävää. Esimerkiksi psykiatrisessa hoitotyössä työnohjaus on luonnollinen osa perustehtävää. Työnohjaajana toimiessani olen todennut, että esimiehille ja työryhmille on epäselvää, mitä työnohjaus on. Lisäksi heillä on erilaisia käsityksiä, mitä työnohjauksella tarkoitetaan, kuinka sitä tulisi kohdentaa ja käyttää. Työnohjauksen käyttö työyhteisön ja sen jäsenten identifi oitumis- ja uudelleen identifi oitumis-prosesseja tukevana toimintana tässä jatkuvan muutoksen maailmassa ei ole kovin tunnettu ajattelumalli. Tosin ilman työnohjauksesta saatua kokemusta sitä onkin vaikea ymmärtää. Työnohjauksen ymmärtäminen mahdollistuu ohjattavan kokemuksen, tiedon ja työnohjaajan tekemän työnohjausprosessin jäsentämisen kautta. Työnohjausprosessin tutkiva työtapa rikastuttaa ja eheyttää työyhteisöä ja sen jäseniä. Heidän on mahdollista löytää uusia puolia itsestään ja työyhteisöstään. He voivat rakentaa tulevaisuuden visioita, jotka perustuvat työyhteisön ja sen jäsenten todellisuudentajuisuuteen ja vastavuoroiseen vuorovaikutukseen. On tärkeää, että työryhmällä ja sen jäsenillä on paitsi tietoa työnohjauksesta myös selkeä käsitys omasta tehtävästään, asemastaan ja paikastaan työnohjauksessa. Heillä tulee olla myös käsitys vapaaehtoisuudesta ja salassapito-velvollisuudesta ja vastuustaan hyödyntää työnohjausta perustehtäväänsä. Työnohjauksessa puhutaan työstä ja sen sujumisesta ja pohditaan kuinka sen sujumista voi edistää. Lisäksi puhutaan roolitehtävästä, joka on laajempi käsite kuin koulutuksen tuoma ammattinimike. Ei siis persoonasta. Epäselvyydet edellä mainituista asioista antavat tilaa fantasioille esimerkiksi omaan persoonaan kajoamiseen tai että ulkopuolinen pelastaja tulee, joka tekee työn työryhmän puolesta sekä toiveille, ettei lähiesimies osallistuisi työnohjaukseen. Miten hoitotyön johtaja ja lähiesimiehet voivat johtaa työyhteisöjään, jos perustetaan salaseuroja? Salaseurassa irrationaalinen maailma pääsee valloilleen ja se lisää työryhmän ja sen jäsenten häpeän ja syyllisyyden tunteita. Hoitotyön johtajan ja lähiesimiehen menettäessä rajapinnan työryhmään johtaa se ulkopuolisuuden- ja johtamistehtävän hallinnan menettämisen tunteisiin.

Työnohjaus

Työnohjaus on organisaation, työyhteisön ja sen perustehtävän kehittämistä, laadun ylläpitämistä sekä niiden muutoksia tukevaa toimintaa. Työnohjauksessa tarkastellaan työntekijän tai työryhmän suhdetta perustehtävään, työroolien ja ammatti- identiteetin sekä heidän uudelleen identifi oitumistaan muutoksissa olevan organisaation jäsenyyteen.

Yksi työnohjauksen perusperiaatteita on vapaaehtoisuus. Jos työnohjaus mielletään koko organisaatiossa osaksi perustehtävää ja koko työryhmä katsoo tarvitsevansa työnohjausta työssään ei yksittäinen työntekijä voi kieltäytyä siitä henkilökohtaisten intressien vuoksi. Tällöin hän kieltäisi ei vain itseltään, vaan koko työryhmältä työssä kehittymisen. Siis mahdollisuuden; tutkia, pohtia ja kehittää työyhteisön perustehtävää? Tähän tarvitaan jokaisen työryhmän jäsenen osallistumista. Työryhmän ilmaus työnohjaustarpeesta kertoo heidän halustaan pyrkiä parempaan sisäiseen tasapainoon itsensä, työyhteisönsä ja perustehtävänsä suhteen. Eli heidän tarpeena tutkia, pohtia ja kehittää työtään sekä persoonaansa työvälineenä. Jos työntekijä mieltää työyhteisön sosiaalisena pääomana, tarkoittaa se sitä mm., että hän ei ole ”kone”. Työntekijä luo työhönsä persoonallisen suhteen, niin kuin kaikkeen jonka kanssa hän on vuorovaikutuksessa. Työn tulokset ovat riippuvaisia siitä, miten työntekijä asettuu työrooliinsa, miten hän työnsä ja tehtävänsä mieltää ja mitä hän persoonastaan siihen investoi. Työntekijän persoona on keskeinen työn tekemisen väline hoitotyössä (Keski-Luopa 2007). Se osa persoonaa, jonka hän laittaa perustehtävän suorittamiseen ja yhteisön jäsenyydessä toimimiseen (rakentava/tuhoava toiminta). Tämä on keskeinen työnohjauksessa tapahtuvan tutkimisen kohde. Työnohjauksen avulla työntekijä voi tarkastella näitä persoonallisia investointejaan, miettiä miten hänessä ja työryhmässä syntyy ja muotoutuu se tieto, jota hän työssään käyttää. Työryhmälle ja sen jäsenille tarjoutuu näin mahdollisuus turvallisissa puitteissa tutkia ja pohtia perustehtäväänsä vailla kohtuutonta itsehallinnan menettämisen ja kaaoksen pelkoa. Näin työntekijä voi kehittää ammattitaitoaan ja identiteettiään sekä työyhteisönsä keskinäistä toimintaa. Työnohjauksella tulee olla riittävän selkeät tavoitteet, jotka työntekijät sisäistävät. Tavoitteiden tulee antaa mahdollisuus organisaatioissa ja työryhmissä tapahtuville yllätyksellisille muutoksille ja kriisien käsittelyille tarvittaessa. Hoitotyönjohtaja asettaa omat tavoitteensa työnohjaukselle, jotka yhdentyvät työyhteisön ja työntekijöiden tavoitteisiin. Tavoitteiden yhdentyminen on prosessi, joka käydään työnohjauksen alkuvaiheessa. Nämä yhteiset tavoitteet toimivat työnohjauksen arvioinnin lähtökohtana.

Työnohjaus perustuu avoimuuden periaatteelle. Salassapitovelvollisuudesta työnohjauksessa on väärinymmärryksiä. Se saatetaan käsittää hyvinkin yksiselitteisesti ja tarkkarajaisesti, mitään ei saa puhua ryhmien ulkopuolella. Mitä, ketä tällainen käsitys palvelee? Työryhmän kaikilla jäsenillä ei ole mahdollisuutta osallistua joka kerta työnohjaukseen. Työnohjauksen alussa työryhmän tulisi sopia millaista tietoa välitetään ja millaisia tiedon välitystyskanavia käytetään työnohjauksesta. On muistettava että työnantajalla on oikeus saada tietoa työnohjausprosessista ja sen kulusta arvioidakseen toteutuneita työnohjauksen tavoitteita. Työnohjaukseen osallistuja on luontaisesti tiedonhaluinen ja eikä hän halua jäädä omaa yhteisöä käsiteltyjen asioiden ja tapahtumien ulkopuolelle. Epävirallisten kanavien kautta ei tietoa kuitenkaan tulisi etsiä. Näiden kautta hankittu tieto on muodostunut yksittäisen henkilön tai työyhteisön alaryhmän subjektiivisen kokemuksen tai henkilökohtaisen intressin kautta. Mitä ahdistavampi tämä tieto on, sitä useammin sillä on taipumus henkilöityä. Seuraamuksia voi arvailla ja muistella? Jokaisen työnohjauskerran tulisi käynnistää työryhmässä ja sen jäsenissä ajatteluprosessin, liittyen omaan työrooliin tai perustehtävään. Näitä ajatuksia työryhmän täytyy saada prosessoida. Tähän tarvitsemme usein avuksi niin sanotun kehitysobjektin (työtoverin, esimiehen) peilataksemme ajatuksiamme asioihin. Työnohjauksessa käsitellään asioita, ei henkilöitä. Työryhmän tulisi löytää asioiden käsittelyn taso. Asioiden käsittely ei vahingoita ketään henkilöä, vaan se vie perustehtävää eteenpäin. Tämä toimii valmentautumisena seuraavaan työnohjauskertaan ja työnohjauksen prosessinomaisuus taataan.

Hoitotyön johtaja saa tietoa mukana olevalta esimieheltä asiakokonaisuuksista, jotta hän kykenee arvioimaan työryhmän kehittymisen suunnan ja auttaa häntä johtamisessaan. Hoitotyönjohtaja voi myös osallistua puolivuosittain ennalta sovittuun työnohjauskertaan, jossa eri osapuolet arvioivat työnohjausta eri työrooliensa ja perustehtävänsä kautta. Näin avoimuuden periaate säilyy, kun kaikkien osapuolten, myös työnohjaajan, näkemykset tulevat yhteiseen tietoisuuteen. Ne auttavat tekemään päätöksiä esimerkiksi työnohjauksen jatkokysymyksiin. Näissä tilanteissa voi hoitotyönjohtaja luonnollisella tavalla palkita työryhmää sen suorittamasta henkisestä työstä, arvioida sen vaikutusta hoitotyönlaatuun ja oman perustehtävänsä suorittamiseen.

Työnohjaussuhde

Työnohjaussuhde ei ole mikä tahansa ihmissuhde. Se on hyvin merkittävä työnohjattavien ja työyhteisön elämässä ammatissa kehittymisen ja ammatti- identiteetin kannalta. Ammatillinen identiteetti on osa työnohjattavien persoonaa, heidän henkilökohtaista identiteettiään. Persoonaan liittyvät kysymykset ja tarpeet ovat väistämättä läsnä silloinkin, kun pyritään tiukasti pohtimaan jotakin työhön liittyvää ongelmaa. Vaikka työnohjauksessa pyritäänkin kahden tasaveroisen aikuisen tai työryhmän jäsenten kollegiaaliseen suhteeseen, se toteutuu vain harvoin. Tasavertaisuus voi toteutua vasta, kun kumpikin osapuoli on henkisessä kehityksessään tavoittanut sellaisen kypsyyden tason, ettei enää tarvitse olla sitovasti riippuvainen ulkoisista auktoriteeteista. Sama koskee työnohjaajaa. Työnohjaaja voi tunnistaa, miten työntekijöillä – aikuisillakin - voi olla vaikeuksia hahmottaa, omaa tiedostamatonta tai tietoista, erottaa mikä on itsen sisältä ja mikä ulkopuolelta tulevaa, esimerkiksi tietoa, tunnetta ja käsitystä. Tiedostamattomasta voi nousta ahdistusta. Se on merkki siitä, että tietoisuus on kohdannut jonkin ristiriidan, jota sen on vaikea ratkaista (Keski- Luopa 2007) Ahdistavien tietoisten ja tiedostamattomien prosessien esille ottaminen ja käsittely on vaativa tehtävä työnohjaajalle ja työryhmän jäsenille. Ulkopuolinen koulutettu ja kokenut työnohjaaja näkee ja tunnistaa usein sellaista, mille hoitoyhteisö ja sen jäsenet ovat sokeita. Hän voi tuoda sen näkyväksi esimerkiksi sanoittamalla, auttamalla työryhmän jäseniä oivaltamaan asia ja työstämään siten kehitystään. Työnohjaajan tehtävänä työnohjaussuhteissa on toimia kahdessa roolissa yhtä aikaa. Hän on toisaalla prosessinjohtaja ja toisaalla tasaveroinen refl ektointikumppani. Työnohjaajan tehtävä on luoda työnohjaustilanteeseen kehittymistä edistävä ja tukeva ilmapiiri, jossa voi olla mahdollisimman oma itsensä heikkoine ja hyvine puolineen, siis ihmisenä. Työnohjaajan ja työnohjattavien välinen vuorovaikutussuhde on aina myös transferenssisuhde (tunteensiirtosuhde). Tämä antaa vastavuoroisuudessaan työnohjattavalle mahdollisuuden täydentää tai korjata aikaisempia kokemuksiaan esimerkiksi potilas-, työtoveri ja esimiessuhteistaan, jotka ovat sisältäneet pettymyksiä ja puutteita. Tällaiselle transferenssisuhteelle (tunteensiirto) on ominaista, että suhdetta koskeva sisäinen kokemus ei vastaa ulkoista todellisuutta. Tämä mahdollistaa työnohjaajalle hänen kehitysobjektina toimimisensa. Siinä työryhmän jäsenet voivat käydä läpi vaikeita työtilanteita, tunteita ilman, että ne suuntuvat suoraan heihin itseensä. Vihamielisyys voi ilmaista vääristynyttä käsitystä ulkoisesta todellisuudesta ilman järkiperäistä selitystä. Työnohjattava voi elää tällöin menneissä ihmissuhteissaan. Tämän tunteen esille tuominen on otettava luottamuksen osoituksena. Kokemukseni mukaan avoin asioiden esille ottaminen ilmaisee työryhmän jäsenten tarvitsevan kehitysobjektia. Se ilmaisee uskoa työnohjaajan kykyyn auttaa työryhmän jäseniä uudistumaan ja kehittymään työyhteisönä perustehtävässään. Työnohjaajan tehtävänä on kannatella ja säilöä työryhmän ja sen jäsenten vaikeita tunteita, kuten viha, kateus, kilpailu ja ahneus. Työnohjaajan tulee olla joustavasti vastaanottava, joustava ja maltillinen. Hänen tulee saada työryhmän jäsenet pohtimaan syntynyttä tilannetta sekä auttaa löytämään sille syvempää ymmärrystä. Työnohjaajan ”ansa” voi olla, että hän alkaa toteuttaa esimerkiksi yhteisön rooliodotuksia. Tällöin hän menettää mahdollisuuden ymmärtää, havainnoida, tulkita ja selventää tilannetta työryhmän jäsenille. Työnohjaajan täytyy osata käsitellä vaikeita tunteita itsessään ja työnohjaustilanteessa. Toisaalta työnohjaaja voi ottaa vastaan kaikki vaikeat tunteet, jolloin työryhmän ahdistus helpottuu. Ahdistus kuitenkin palaa. Kehittyäkseen työryhmä ja sen jäsenet tarvitsevat sopivan määrän ahdistusta. Ahdistuksen sietokyky on jokaisella erilainen. Sietokykyä voi kehittää työnohjauksessa.

Työnohjausprosessi

Työnohjaus on prosessi, joka alkaa ja päättyy ennalta sovitusti. Prosessin on oltava riittävän pitkä. Työnohjaajan ja työryhmän välille tulee muodostua yhteinen historia, jotta työryhmä kykenee refl ektoimaan itsensä ja työryhmänsä kehittymistä. Tämä tukee heidän henkistä eheytymisen kokemustaan. Eheytyminen ei tapahdu jos työnohjaus on jatkuvan keskeyttämisen uhan alla. Silloin työnohjauskokemusta sävyttää, keskeneräisyyden, hylätyksi ja petetyksi tulemisen pelko. Työryhmänjäsenet eivät uskalla luoda kehitystä eteenpäin vieviä kiintymyssuhteita. Tämä estää kehittymistä tukevan prosessoinnin ja prosessin. Prosessiin kuuluu työryhmän jäsenten alkuahdistus, työskentelyvaihe ja päättämisvaihe. Prosessi on samankaltainen kuin kehittymis- ja uusiutumisprosessi. Keskeinen vaihe on työnohjaussryhmän päättämisvaihe. Tämä jää usein riittämättömästi työstetyksi. Tämän aikana työryhmän jäsenet kaipaavat, surevat päätyvää yhteistä työnohjausta ja työnohjaajaa. Haikeuden ja kyllästymisen tunteet ovat esillä. Prosessi auttaa luopumaan näistä tunteista ja vähitellen myös työnohjauksesta. Työnohjaaja on ollut työryhmän käytettävissä rajatun ajan ja työryhmän jäsenet orientoituvat uudelleen olemassa olevaan tilanteeseen ja jatkavat elämäänsä. Jokainen työnohjausprosessi ja työnohjauskerta on ainutkertainen. Työnohjauskerran sisältöä ei ohjaa pelkästään työnohjaukselle asetetut tavoitteet, vaan myös arjen tapahtumat, ryhmän jäsenten mielialat ja elämäntilanteet sekä organisaatiossa tapahtuvat muutokset. Näistä saattaa käynnistyä akuutteja kriisejä yhteisöön. Tällaisia ovat esimerkiksi potilaan hoidollinen tilanne, työtoverin sairastuminen ja kuolema. Vaikeiden asioiden käsittely ja tietoisuuden avartuminen on henkisesti tuskallista ja kivuliasta. Se on vaativa tehtävä työyhteisöille ja sen jäsenille. Muun muassa tämän takia työnohjausprosessit ovat pitkiä ja säännöllisin aikavälein toistuvia. Oikean rytmin/ tiheyden löytäminen on tärkeää, jotta prosessi ja työryhmän motivaatio säilyy. Vaikeilta tunteilta työryhmän jäsenet suojautuvat vastustamalla. Vastustus ilmenee muun muassa todellisuuden kieltämisenä, työnohjauksen unohtamisena, myöhästelynä tai puhumattomuutena tai puhetulvana, väärin kuulemisena ja väärin ymmärtämisenä. Vastustus koetaan usein negatiivisena ilmiöna, mitä se ei kuitenkaan ole. Vastustuksessa on kehittävä voima, jota voi hyödyntää työnohjausprosessissa. Aika ajoin työnohjaajan tulee selkiyttää työryhmän jäsenille työnohjaus prosessin kokonaisuutta, miten heidän kehityksensä näkyy ja missä vaiheessa prossessia he ovat. Usein työryhmä tai sen jäsen ilmaisee tämän tarpeen peitellysti; eihän tästä ole mitään hyötyä, ei täällä tapahdu mitään tai ongelma on poistunut ja ratkennut. Työnohjaus ei ole enää ajankohtaista. Työnohjaajaan saatetaan olla tyytymättömiä, kun hän ei suostu antamaan valmiita ratkaisumalleja, vaan ryhmä joutuu työstämään omia ongelmiaan hänen tuellaan. Työnohjaus antaa puitteet työryhmän jäsenten kohtaamiselle myös niiden jäsenten kanssa, joista ei pidetä. Päästään perustehtävästä nousevan tiedon ja kokemusten jakamiselle. Tämä tapahtuu hallitusti ulkopuolisen työnohjaajan seuratessa työryhmän prosessin suuntaa, jota ohjaaja tarvittaessa korjaa. Työntekijän tavatessa kollegoitaan ja muita eri ammateissa toimivia ihmisiä, joilla on samankaltaisia huolia ja ilon aiheita, alkaa voimaantuminen. Keskeistä on, että hän saa jakaa tunteitaan ja ajatuksiaan ja saa rohkaisua tai rakentavaa kritiikkiä. Yhteisten kysymysten ja huolien löytäminen, ratkominen ja rakentavat ja sovitut erimielisyydet ilahduttavat, yhdistävät ja vahvistavat työyhteisöä ja sen jäseniä. Tällöin perustehtävästä nousee aito työnilo, ajatusleikin luova tuote.

Työnohjauksella kehitetään yhteisöllisyyttä

Nykyaikaisen yhteisötutkimuksen näkökulmana on oletus, että yhteisöjen synty perustuu merkityksen ja identiteetin etsimiseen. Keskeistä on, että työryhmän jäsenet hakevat yhteisöllisyydestä merkitystä työelämälleen. Työyhteisöt rakentuvat yhteisen idean ja kokemuksen ympärille. (Keski-Luopa 2007). Idealla ja kokemuksella on tärkeä merkitys työyhteisön ja sen yksittäisen jäsenen identiteetille. Identiteetin rakentamiseen ja uusiutumiseen tarvitaan kasvokkain tapahtuvaa vuorovaikutusta. Tällöin jo Työryhmän perustehtäväsuuntautunut yhdessäolo ja yhteinen toiminta voivat luoda yhteenkuuluvuuden ja yhteisymmärryksen tunnetta yksittäisissä työntekijöissä ja antaa heille työntekijöiden työelämälle syvemmän merkityksen ja yhteiselle tapaamiselle identiteettiä palvelevan sisällön. On inhimillistä, että organisaatioiden muutosprosessit herättävät työntekijöissä ahdistusta. Ahdistus tuo esille tiedostamattoman ja jäsentymättömän kaipuun johonkin. Tätä kaipuuta työntekijän on vaikea sanallisesti määritellä. Käytännössä tämä voi ilmetä esimerkiksi menneen ajan, aikaisemman työpaikan ihannointina ” oli aikaa jutella, nauraa ja oli niin mukavaa”. Menneisyyden muistelulla työryhmän jäsenet yrittävät löytää sitä ajankohtaa, milloin he kadottivat yhteisöllisyyden tunteen ja ymmärrystä sille mitä tapahtui. Yhteisöllisyyden kokemuksen he toivovat takaavan itselleen riittävän hyvän kehittymisilmapiirin, jossa ammatillinen kehitys mahdollistuisi sekä riittävän määrän työtovereita, joiden kanssa voi kehittyä arjen iloissa ja suruissa. Yhteisöllisyys auttaa työryhmää ja työntekijöitä kohtaamaan työssään joustavasti uusia tilanteita, koska esimerkiksi työtoverit ja potilaat vaihtuvat jatkuvasti. Tällöin työntekijä joutuu koko ajan tekemään identiteettiään koskevia valintoja ja tarkastuksia. Tälle prosessille on oleellista, että hän joutuu tekemään nuo valinnat yksin, sillä kukaan ei voi ajatella hänen puolestaan eikä juuri osaa vastata hänen kysymyksiinsä. Työryhmän ja sen jäsenten on löydettävä identiteettinsä jokaisessa työvuorossa ja tilanteessa aina uudelleen. On löydettävä itsestään sellaiset puolet, joiden avulla pääsee yhteyteen sen hetkisen työryhmän ja sen yksittäisten jäsenten kanssa. Liiallinen erilaisuus persoonana tai ammattiroolissa voi eristää työntekijän työryhmästä. Tällöin hän alkaa kokea yksinäisyyden ja merkityksettömyyden tunteita ja tuntea itsensä poikkeavaksi ja ulkopuoliseksi. Tämä tunne ei ole sidoksissa siihen, onko hän ammatillisesti taitava. Selvitäkseen tästä tunteesta hän pakenee sietämätöntä olotilaa omaksumalla itselleen vieraan, esimerkiksi miellyttäjän roolin. Näin toimimalla hän patoaa kielteiset tunteet itseensä. Nämä kielteiset tunteet voivat sitten purkautua esimerkiksi itsetuhoisesti, psykosomaattisena oirehdintana tai uupumuksena. Työnohjaus kehittää, tukee ja ylläpitää yhteisöllisyyttä. Yhteisöllisyys helpottaa työntekijän yksinäisyyden tunnetta hänen oppiessaan kohtaamaan itsessään ja työtovereissaan avuttomuuden ja tarvitsevuuden tunteitaan. Näiden tunteiden kohtaaminen ja työstäminen tekee työryhmän ja sen jäsenet armeliaammaksi itseään, työtovereitaan, potilaita ja hoitotyön johtajaa kohtaan. Työntekijälle muodostuu sisäinen kokemus siitä, että hän on riittävän hyvä työntekijä vahvuuksineen ja heikkouksineen kuten muutkin ihmiset. Vahvuuteen sairastunut työntekijä sen sijaan on kohtuuttoman ankara ja vaativa itselleen, ympäristölleen ja potilaille. Tämä tuottaa hänelle yhteisössä irrallisuuden, yksinäisyyden sekä tarkoituksettomuuden tunteita. Hänen työskentelynsä on suorittamista hampaat irvessä. Leikkimielisyys ja huumori katoavat ja ihmisen uusiutumisprosessi pysähtyy. Rutiinit alkavat hallita hänen arkeaan ja hänestä tulee yksilösuorittaja. Tällaisen ihmisen läheisyydessä työtoverien ja potilaiden henkinen kehitys pysähtyy. Kehitykseen tarvittava henkinen tila, vuorovaikutteisuus ja ajatusten prosessointi vähenee tai loppuu kokonaan.

Yhteenveto

Olen tässä artikkelissani pyrkinyt selkiyttämään työnohjausta käsitteenä, avannut työnohjausprosessin syvyyttä ja työnohjaussuhteen merkityksellisyyttä työnohjaajan kyvykkyyden ja vastuullisuuden näkökulmasta. Lopuksi olen käsitellyt yhteisöllisyyttä osana työnohjausprosessia. Edellä mainituissa aihekokonaisuuksien käsittelyssä pääpainona on ollut hoitotyön muutosjohtajan ja hänen perustehtävästään nousevat tuen tarpeet työnohjauksen keinoin.

« takaisin artikkeleihin